Stellenbewertung KAM:7D
Das Bewertungsmodell KAM:7D setzt Maßstäbe für eine moderne Stellenbewertung von Beamtenstellen. Mit dem KAM:7D -Modell für die Stellenbewertung von Beamtenstellen steht dem öffentlichen Dienst ein Bewertungsinstrument zur Verfügung, das sowohl einfache Servicetätigkeiten als auch hochspezialisierte Expertenstellen realistisch abbildet – unabhängig von historisch gewachsenen Hierarchievorstellungen. Stellenbewertungen mit dem KAM:7D Modell sind urheberrechtlich geschützt. Öffentliche Einrichtungen können eine Pauschallizenz erwerben und selbstständige Stellenbewerter Einzellizenzen je Stellenbewertung erhalten. Bitte senden Sie uns hierzu eine Anfrage über das Kontaktformular.
Das Modell wurde auf Basis moderner Verwaltungsrealität entwickelt und umfasst sieben zukunftsweisende Dimensionen: strategische Wirkung, fachliche Komplexität, Leitung & Steuerung, Gestaltung & Innovation, Qualifikationsniveau, Kontextbelastung sowie kommunikative Verantwortung. Jede Dimension wird auf einer klar strukturierten 20-Punkte-Skala in fünf Stufen bewertet – von standardisierter Sachbearbeitung bis hin zu interdisziplinären Steuerungsfunktionen.
KAM:7D ist ein zeitgemäßes Instrument und ersetzt veraltete Denkmuster: Das KAM:7D-Modell ermöglicht Kommunen eine differenzierte Bewertung von Beamtenstellen zwischen A 5 und A 16 – transparent, zukunftsorientiert und losgelöst von den Einschränkungen klassischer Modelle.
Ein wesentlicher Vorteil: Das neue Modell ermöglicht eine realistische Abbildung auch der unteren Besoldungsgruppen. Tätigkeiten wie Telefonzentrale, Scanstell oder Registratur können klar zugeordnet werden. Gleichzeitig können hochqualifizierte Fachkräfte auch ohne Leitungsfunktion (z. B. in IT, Recht oder Fördermittelmanagement) auch A 12-Niveau erreichen. KAM:7D ist sowohl für analoge Bewertungsverfahren als auch für digitale Anwendungen konzipiert. Bewertungsraster, Kommentarfelder und automatische Besoldungsgruppenzuordnung machen das Modell anwenderfreundlich und nachvollziehbar – für Führungskräfte, Personalräte und Aufsichtsbehörden gleichermaßen.
Bewertungslogik
- 7 Dimensionen
- Je Dimension: 1–20 Punkte in 5 Stufen à 4 Punkte
- Gesamt: max. 140 Punkte
- Über das Ergebnis der Gesamtpunkte erfolgt die Zuordnung zu Besoldungsgruppen
1. Strategische Wirkung (S)
Erfasst, wie stark eine Stelle zur Zielerreichung, Außenwirkung oder Gesamtverantwortung der Verwaltung beiträgt.
| Punkte | Beschreibung |
| 1–4 | Unterstützende Funktion ohne Außenwirkung (z. B. Infothek, Lager) |
| 5–8 | Operative Rolle mit bereichsbezogener Wirkung |
| 9–12 | Bereichsübergreifende Wirkung mit klarer Koordinierungsfunktion |
| 13–16 | Steuerungsbedeutung für gesamtkommunale Prozesse |
| 17–20 | Strategisch unverzichtbare Rolle mit politischer oder öffentlicher Wirkung |
2. Fachliche Komplexität (F)
Bewertet den kognitiven Anspruch, die Spezialisierungstiefe und das erforderliche Ermessensmaß.
| Punkte | Beschreibung |
| 1–4 | Standardisierte Abläufe, keine Ermessensspielräume |
| 5–8 | Regelbasierte Fallbearbeitung mit geringem Risiko |
| 9–12 | Eigenverantwortliche Fachbewertung mit Wechselwirkungen |
| 13–16 | Interdisziplinäre oder rechtlich komplexe Sachverhalte |
| 17–20 | Wissenschaftlich fundierte oder innovative Steuerungsthemen |
3. Leitung & Steuerung (L)
Bewertet den Umfang an Personal-, Projekt- oder Ressourcenverantwortung.
| Punkte | Beschreibung |
| 1–4 | Keine Führungs- oder Steuerungsverantwortung |
| 5–8 | Koordination einfacher Aufgaben oder Teamvertretung |
| 9–12 | Leitung kleiner Teams oder Teilprojekte |
| 13–16 | Leitung größerer Fachbereiche, Budgetverantwortung |
| 17–20 | Strategische Führung über Ressorts hinweg |
4. Gestaltung & Innovation (G)
Bewertet, ob und wie die Stelle aktiv an Weiterentwicklung beteiligt ist.
| Punkte | Beschreibung |
| 1–4 | Durchführung nach Schema ohne Veränderungsspielraum |
| 5–8 | Vorschläge und Mitwirkung bei Prozessverbesserungen |
| 9–12 | Entwicklung neuer Konzepte oder Prozessreformen |
| 13–16 | Führung von Change-Prozessen, Digitalisierungsvorhaben |
| 17–20 | Innovation und Strukturwandel auf Verwaltungsebene |
5. Anforderungsniveau (A)
Erfasst die formale Bildung, Berufserfahrung und notwendige Spezialisierung.
| Punkte | Beschreibung |
| 1–4 | Anlerntätigkeit / abgeschlossene Schulausbildung |
| 5–8 | zweites Einstiegsamt oder technische Fachausbildung |
| 9–12 | drittes Einstiegsamt / Bachelor / Fachhochschulabschluss |
| 13–16 | viertes Einstiegsamt / Hochschulabschluss |
| 17–20 | Hochschulabschluss, Promotion, Zusatzqualifikation |
6. Organisatorischer Kontext & Belastung (O)
Bewertet äußere Bedingungen wie Störungen, Zeitdruck, Konfliktlast oder Arbeitsdichte.
| Punkte | Beschreibung |
| 1–4 | Vorhersehbarer Ablauf, geringe Belastung |
| 5–8 | Hohes Anruf-/Besucheraufkommen, moderate Interaktionen |
| 9–12 | Fristendruck, externe Kontakte, konfliktreiche Interaktion |
| 13–16 | Wechselhafte oder politisch sensible Rahmenbedingungen |
| 17–20 | Krisenmanagement, rechtlich/öffentlich kritische Prozesse |
7. Kommunikative Verantwortung (K)
Erfasst, wie intensiv, vielschichtig oder konfliktbeladen kommuniziert werden muss.
| Punkte | Beschreibung |
| 1–4 | Standardisierte, kurze Interaktionen (z. B. Auskünfte am Empfang) |
| 5–8 | Regelmäßige Abstimmungen mit Bürger:innen und internen Stellen |
| 9–12 | Argumentative Konfliktklärung, interne Beratungstätigkeit |
| 13–16 | Fachvorträge in öffentlichen Gremien, Moderation komplexer Abstimmungsrunden |
| 17–20 | Mediation, Verhandlungsführung mit Interessenvertretungen für Gruppen |
Punkteskala zur Besoldungszuordnung
| Punkte | Bewertung |
|---|---|
| 20–29 | A 5 |
| 30–39 | A 6 |
| 40–49 | A 7 |
| 50–59 | A 8 |
| 60–69 | A 9 |
| 70–79 | A 10 |
| 80–89 | A 11 |
| 90–99 | A 12 |
| 100–109 | A 13 |
| 110–119 | A 14 |
| 120–129 | A 15 |
| 130–140 | A 16 |